Die meisten Führungskräfte, die uns in unserer Beratungspraxis begegnen, haben ihre Führungskompetenz nicht systematisch erworben. Häufig sind sie aufgrund fachlicher Expertise oder längerer Betriebszugehörigkeit in einem KMU an eine Führungsrolle geraten oder werden durch eine Unternehmensgründung oder ‑übernahme plötzlich Chef. Schnell stellen sie fest, dass ihnen wichtiges Führungswissen fehlt, um ihre Mitarbeitenden selbstbewusst anleiten, langfristig motivieren, fördern und binden zu können. Der Wunsch nach Unterstützung keimt in ihnen auf oder andere Personen, z. B. Vorgesetzte oder Mitarbeiter*innen, machen sie darauf aufmerksam, dass eine Kompetenzerweiterung sinnvoll ist.
Unternehmen dürfen ihre Führungskräfte damit nicht allein lassen. Das haben viele bereits erkannt. Es gibt einen riesigen Markt an mehr oder weniger seriösen Führungskräftetrainings und anderen Maßnahmen. Klar, denn das Verhalten von Führungskräften hat einen großen Einfluss auf die Produktivität, die Zufriedenheit, das Wohlbefinden und die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden.
Schlechte Führung kann viel Schaden anrichten. Verhält sich eine Führungskraft beispielsweise respektlos gegenüber Teammitgliedern (die Führungskraft tadelt Mitarbeitende öffentlich vor einem Kunden oder macht sich über einen Fehler lustig), werden diese weniger Vertrauen in die Führungskraft haben und sie auch seltener zu Rate ziehen. Sie erleben mehr Stress auf der Arbeit und mehr negative Emotionen, wie Wut oder Traurigkeit. Sind sie dem wenig wertschätzenden Verhalten über einen längeren Zeitraum ausgesetzt, kann das zu schlechteren Arbeitsergebnissen oder mehr Fehlzeiten führen. So ist es nicht verwunderlich, dass einer der am häufigsten genannten Gründe, warum MitarbeiterInnen ein Unternehmen verlassen, die Unzufriedenheit mit einer Führungskraft ist (Häfner & Truschel, 2022). Andersherum geht beispielsweise erlebter Respekt durch Führungskräfte mit einer geringeren Fluktuationswahrscheinlichkeit einher (Ng ‚2016 und Häfner & Truschel, 2022).
Gute Führung ist also für Unternehmen nützlich. Führung wirkt sich auf folgende Aspekte aus (Rothe & al., 2017):
All das sind Faktoren, die gleichzeitig mit psychischer Gesundheit der Mitarbeitenden assoziiert sind.
So ist gutes Führungsverhalten gleichzeitig gesundheitsförderliches Führungsverhalten. Es ermöglicht eine hochmöglichste Arbeitsleistung UND berücksichtigt gleichermaßen die Interessen, das Befinden sowie die Motivation der Mitarbeiter*innen.
Gute Führung sollte also gefördert werden. Schlechte Führung vermieden. Darüber sind sich die meisten Unternehmensangehörigen einig. Aber es bleibt die Frage: Was genau ist gute Führung? Und: Wie kann man sie lernen? Welche Trainingskonzepte sind zielführend? Und wie sorgt man dafür, dass das Gelernte in der Praxis tatsächlich nutzenstiftend zur Anwendung kommt? Diese Fragen beantworten wir von Personalwertschatz für KMU.
Voraussetzungen für Führungskräftetrainings mit Erfolgsgarantie
Voraussetzung dafür ist, zunächst ein gemeinsames Verständnis darüber aufzubauen, was gute Führung im eigenen Unternehmen bedeutet: Welche Führungskultur brauchen wir? Welche Führungskultur wünschen wir uns? Damit ist (systematische) Führungskräfteentwicklung eine strategische Aufgabe. Diese Aufgabe kann man ressourcenorientiert beispielsweise sehr gut über die Methode der wertschätzenden Entdeckung erfüllen. Unter Mitarbeiterbeteiligung und Transparenz wird die Frage geklärt: Was ist gute Führung für das eigene Unternehmen? Dann erfolgt eine Bedarfsanalyse. Welche Führungskompetenzen braucht das Unternehmen gegenwärtig und zukünftig? Über welche Kompetenzen verfügen wir schon im Unternehmen? Sind sie adäquat verteilt? Aufgabe der Personalentwicklung ist es dann, die fehlende Handlungskompetenz zu vermitteln. Auch Führungskompetenzen müssen erworben werden (vgl. auch Felfe & Franke, 2014).
Das Gute ist, der Erwerb neuen Wissens ist ein Leben lang möglich, wenn bei den betreffenden Führungskräften eine gewisse Lernbereitschaft vorhanden ist. Und die Wahrscheinlichkeit durch Training und Erfahrung erfolgreiches Führungsverhalten zu erwerben, steigt noch, wenn bestimmte Eigenschaften und kognitive Fähigkeiten vorliegen.
Die Führungskompetenz kann dann gefestigt und erweitert werden, wenn die Führungskräfteentwicklung bedarfsgerecht und zu den folgenden Themen stattfindet (nach Felfe & Franke, 2014):
Kleine Trainingseinheiten
Zudem empfehlen wir kleine Trainingseinheiten. Die Forschung zeigt (Kanning, 2023), dass Trainings dann wirksamer sind, wenn Inhalte in kleineren Portionen über einen längeren Zeitraum vermittelt werden, als wenn 1–2 Tagesseminare im Block erfolgen.
Face to Face
Dort wo es möglich ist, sollten Führungskräftetrainings immer persönlich durchgeführt werden. Denn Trainings, die face-to-face stattfinden, haben 20-mal mehr Wirkung auf das Alltagsverhalten als virtuelle Trainings (Kanning, 2023).
Individuell
Trainingsmaßnahmen, die auf die individuellen Bedürfnisse der Betroffenen zugeschnitten sind, sind etwa 19-mal effektiver (Kanning, 2023). Daher erhalten Sie bei uns auch keine Trainings „von der Stange“.
Rollenspiele ermöglichen persönliches Feedback
Bei uns können Führungskräfte im Training anhand von Rollenspielen konkretes Führungsverhalten zeigen und neue Verhaltensweisen ausprobieren. Im Anschluss ist so direkt ein klares persönliches Feedback möglich. Nach den Ergebnissen einer Metastudie (Kanning, 2023) sind Führungstrainings, die den Teilnehmerinnen und Teilnehmern ein Feedback für eigenes Verhalten geben, mehr als fünfmal so effektiv.
Unterstützung durch Kollegen*innen
Damit die Umsetzung der Lerninhalte in den Arbeitsalltag gelingt, fördern wir die Unterstützung durch Kollegen und Kolleginnen oder durch die eigenen Vorgesetzten, denn das verbessert die Wirkung von Trainingsmaßnahmen nachweislich im Durchschnitt um etwa 25 Prozent (Kanning, 2023).
Evaluierung
Abschließend empfehlen wir eine Überprüfung der Wirksamkeit des Trainings. Dabei sollte zusätzlich zum Feedback einzelner Teilnehmender eine systematische Evaluation erfolgen. Hier wird überprüft, ob das angestrebte Ziel in der geplanten Zeit erreicht wurde und Kriterien hierzu festgelegt.
Fazit:
Führungskräftetrainings sind dann erfolgreich, wenn Klarheit darüber herrscht, was gute Führung für das Unternehmen ist und sie bedarfsgerecht zu den relevanten Themen in kleinen Einheiten stattfinden – individuell und möglichst face-to-face. Ergänzt durch Rollenspiele und Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte wird der Transfer auf den eigenen Arbeitsplatz sichergestellt. Mitarbeitende und Führungskräfte sind zufriedener und bleiben gerne im Unternehmen.
Quellen:
Felfe, J. & Franke, F. (2014). Führungskräftetrainings. Göttingen: Hogrefe.
Häfner, A. & Truschel, C. (2022). Fluktuationsmanagement. Ungewollte Kündigungen vermeiden. Göttingen: Hogrefe.
Kanning, U.P. (2023). Fünf Tipps für schlechte Führungskräftetrainings. [online] https://www.haufe.de/personal/hr-management/fuenf-tipps-fuer-schlechte-fuehrungskraeftetrainings_80_591328.html, [abgerufen am 30.05.2023]
Ng, T.W.H. (2016). Embedding employees early on: The importance of workplace respect. Personnel Psychology, 69, 599 – 633. https://doi.org/10.1111/peps.12117
Rothe,I., Adolph, L., Beermann, B., Schütte, M., Windel, A., Grewer, A., Lenhardt, U., Michel, J., Thomson, B. & Formazin, M. (2017). Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – Wissenschaftliche Standortbestimmung. (1. Auflage). Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2017. DOI: 10.21934/baua:bericht20170421
